Data Scientists, Robotik-Ingenieurinnen oder Nachhaltigkeitsmanager – diese Jobs waren vor einigen Jahren Nischenberufe. Heute zählen sie zu den Stellen, die in Unternehmen monatelang unbesetzt bleiben. Big-Data-Kompetenzanalysen ermöglichen Personalverantwortlichen, frühzeitig Schlüsselfähigkeiten für (zukünftige) Mangelberufe zu identifizieren. Die resultierenden Anforderungsprofile und Übergangspfade bieten wissenschaftlich-basierte Entscheidungsgrundlagen für die Personalentwicklung und das Recruiting. Dieser Artikel erklärt, wie Unternehmen mithilfe wissenschaftlicher Daten Personal strategisch entwickeln, rekrutieren und binden können – um so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Diese Fragen beantwortet die Big-Data-Kompetenzanalyse von WifOR:
- Welche Kompetenzen sind in Zukunft besonders wichtig?
- Welche Kompetenzen verlieren künftig an Bedeutung?
- Was sind sinnvolle Übergangspfade, um Mitarbeitende für Engpassberufe zu qualifizieren?
Laden Sie hier eine Beispiel-Studie herunter:
Big-Data-Kompetenzanalyse: Definition
Eine klassische Kompetenzanalyse ermittelt systematisch die Fähigkeiten und Kenntnisse einer Person. Big-Data-Kompetenzanalysen gehen einen Schritt weiter: sie berücksichtigen neben der internen Situation auch externe Arbeitsmarkttrends und zeigen, welche Kompetenzen für ausgewählte Berufe erforderlich sind. Big-Data-Kompetenzanalysen kommen häufig in der Personalplanung sowie der Personalentwicklung und Rekrutierung zum Einsatz.
Kompetenz Definition
Wissenschaftler:innen definieren den Begriff „Kompetenz“ unterschiedlich und verwenden ihn häufig synonym mit „Fähigkeit“. Diejenigen, die eine Unterscheidung treffen, beschreiben Kompetenzen als einen Überbegriff von Fähigkeiten, die Personen in die Lage versetzen, mit komplexen und unsicheren Situationen umzugehen. Für die Definition von Anforderungsprofilen und Übergangspfaden nutzt WifOR folgende Kategorisierung in Kompetenztypen:
- Fachliche berufliche Kompetenzen: beziehen sich auf die spezifischen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die eine Person in ihrem Beruf erworben hat
- Überfachliche berufliche Kompetenzen: umfassen allgemeine Fähigkeiten, Eigenschaften und Einstellungen – nicht auf einen bestimmten Beruf beschränkt
- Zertifikate und Ausbildungsabschlüsse: formale Nachweise einer formellen Ausbildung oder Prüfung
Wie ist das methodische Vorgehen bei Big-Data-Kompetenzanalysen?
Die Big-Data-Kompetenzanalyse von WifOR erfolgt nach einem Mixed-Method-Ansatz in drei Schritten. Diese Methode vereint die Vorteile einer quantitativen und qualitativen Analyse, um die Ausgangs- und Zielberufe zu bestimmen. Dazu greift WifOR auf eigene Datenbanken mit mehreren Millionen Stellenanzeigen zurück. Diese werden fortlaufend mittels Web-Scraping aktualisiert, um aktuelle Arbeitsmarkttrends und -entwicklungen zu berücksichtigen.
Im ersten Schritt ermittelt WifOR die Anforderungsprofile der ausgewählten Berufe. Mithilfe von KI-gestützten Analysen lassen sich aus ca. 50.000 Kompetenzen die wichtigsten Fähigkeiten für jeden Beruf identifizieren.
Im zweiten Schritt werden die Anforderungsprofile mit einem makroökonomischen Arbeitsmarktmodell verknüpft. So identifiziert WifOR die in Zukunft wichtigsten Kompetenzen für die ausgewählten Berufe.
Im dritten Schritt werden Ähnlichkeiten zwischen Anforderungsprofilen ermittelt, um für Unternehmen sinnvolle Übergangspfade abzuleiten. Dies ermöglicht es, Weiterbildungs- und Recruiting-Maßnahmen auf Basis der identifizierten Kompetenzlücken zu planen.
Welche Vorteile haben Big-Data-Kompetenzanalysen?
Big-Data-Kompetenzanalysen bieten angesichts aktueller Megatrends wie der digitalen Transformation, dem demografischen Wandel und einem steigenden Fachkräftemangel viele Chancen für Unternehmen. Sie können maßgeblich zum Geschäftserfolg beitragen, indem sie Engpässe vermeiden, Fluktuation reduzieren und Planungssicherheit verbessern.
Personalentwicklung
Kompetenzanalysen sind ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Sie zeigen, welche Fähigkeiten in einem Unternehmen vorhanden sind und welche künftig fehlen werden. Anhand dieser Informationen können Unternehmen gezielt Schulungen und Weiterbildungsangebote bereitstellen. Dadurch können Unternehmen Mitarbeitenden eine Perspektive bieten, auch wenn sie aktuell in einem Beruf arbeiten, den es langfristig nicht mehr geben wird. Gleichzeitig ermöglichen die Ergebnisse den Mitarbeitenden selbst, ihre Profile anzupassen und so ihre Karriere voranzutreiben.
Recruiting
Im Recruiting-Prozess können Kompetenzanalysen ebenfalls hilfreich sein. Beispielsweise ermöglichen sie HR-Mitarbeitenden frühzeitig auf künftig erforderliche Kompetenzen zu achten und Personen zu rekrutieren, die bereits eine Vielzahl dieser Fähigkeiten besitzen. Dies kann dazu beitragen, dass neue Mitarbeitende schneller in ein Unternehmen integriert und produktiv arbeiten können. Auch besteht die Möglichkeit, bei schwer zu besetzenden Stellen Personen aus Berufen mit ähnlichen Anforderungsprofilen zu rekrutieren und mithilfe von Übergangspfaden gezielt weiterzubilden.
Bindung von Mitarbeitenden
Kompetenzanalysen können auch dazu beitragen, die Bindung von Mitarbeitenden an ein Unternehmen zu stärken. Karriereperspektiven und berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, die Personen ermöglichen im Unternehmen zu bleiben, können sie die Loyalität und Motivation von Mitarbeitenden langfristig fördern. Dies kann zu einer höheren Zufriedenheit und einem niedrigeren Fluktuationsrate in der Belegschaft führen.
Beispiel für den Einsatz von Big-Data-Kompetenzanalysen
Den praktischen Nutzen von Big-Data-Kompetenzanalysen zeigt das Beispiel eines mittelständischen Finanzinstituts in Stuttgart. In der Branche gibt es einige Herausforderungen – unter anderem durch unsichere Marktentwicklungen, neue Gesetzgebungen sowie die digitale Transformation von Produkten und Technologien. Das Unternehmen nutzt die Ergebnisse, um sich strategisch auf die zukünftigen Herausforderungen des Arbeitsmarktes vorzubereiten.
Eine Erkenntnis aus der Kompetenzanalyse ist, dass im Finanzbereich künftig besonders „IT Banking Specialists“ gesucht werden. Diese benötigen eine Kombination aus Programmierfähigkeiten und Zahlenaffinität. Zugleich zeigt die Analyse, dass auf dem Arbeitsmarkt künftig vermehrt „Controller“ zu finden sein werden. Die Auswertung der Übergangspfade verdeutlicht, dass Controller mit vergleichsweise wenig Aufwand zu IT Banking Specialists weitergebildet werden können.
Mithilfe von Übergangspfaden kann das Finanzinstitut bestehende Mitarbeitende gezielt weiterbilden und ihnen eine Zukunft im Unternehmen ermöglichen. Zudem öffnet das Unternehmen ausgeschriebene Stellen auch für Controller, die in Entwicklungsprogrammen zu IT Banking Specialists weitergebildet werden. Auf diese Weise kann das Institut nicht nur hochqualifizierte Talente gewinnen, sondern auch langfristig seinen Fachkräftebedarf sichern und damit die Wettbewerbsfähigkeit stärken.
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Fazit
Unternehmen müssen sich strategisch auf zahlreiche Megatrends wie den demografischen Wandel, die Digitalisierung oder die sozial-ökologische Transformation vorbereiten. Big-Data-Kompetenzanalysen bieten hier konkrete Anhaltspunkte, um in diesem dynamischen Umfeld wissenschaftlich-basierte Entscheidungen treffen zu können. Diese ermöglichen HR-Verantwortlichen, nachhaltig Personal zu entwickeln, zielgerichtete Recruiting-Maßnahmen zu planen, Mitarbeitenden langfristig eine Perspektive zu bieten – und damit sowohl den Fachkräftebedarf als auch den Unternehmenserfolg zu sichern.
