Studie zu Diversity, Equity & Inclusion: Wie sich DEI auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten und die Gesellschaft auswirkt

Die Erwerbsbevölkerung ist vielfältiger, als viele vermuten würden – doch Personen, die Diversitätsmerkmale erfüllen, sind in Führungspositionen seltener vertreten und fühlen sich häufiger benachteiligt. Vorläufige Ergebnisse unserer Studie zum Thema Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zeigen: Vorurteile, Druck und ungleiche Chancen prägen nach wie vor den Arbeitsalltag vieler Beschäftigter – mit potenziellen Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden.

Um Auswirkungen von DEI auf die psychische Gesundheit sowie die daraus resultierenden ökonomischen Effekte für Gesellschaft und Arbeitgeber zu analysieren, arbeitet WifOR Institute gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung (HBS) an einer vertiefenden Untersuchung.

Anhand von drei Wellen repräsentativer Befragungen sollen zentrale Indikatoren erhoben werden, die Unternehmen dabei unterstützen, DEI-Herausforderungen gezielt anzugehen und inklusive sowie gesundheitsförderliche Arbeitsumfelder zu schaffen – in denen alle Menschen, unabhängig von demografischen Merkmalen, ihr volles Potenzial entfalten können.

Sie interessieren sich dafür, wie sich Diversity, Equity & Inclusion (DEI) wirkungsvoll umsetzen lässt? Dann lesen Sie hier unseren Blogartikel.
Damit Unternehmen einschätzen können, wie vielfältig ihre Belegschaft ist, hat WifOR Institute den Diversity Score entwickelt. Das Instrument bewertet die Vielfalt anhand zentraler Merkmale auf einer Skala von null bis zehn. Laden Sie hier den Diversity Score von WifOR herunter:

Diversity-Score WifOR Institute

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Zentrale Ergebnisse nach der ersten Befragungswelle

Vielfalt unter Beschäftigten in Deutschland: Ein unterschätzter Faktor

Erste Ergebnisse zeigen: Vielfalt ist kein Randphänomen in deutschen Organisationen. Im Gegenteil – die Mehrheit der Befragten erfüllt mindestens eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definierten Diversitätsmerkmale. Dazu zählen Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung bzw. Erkrankung sowie sexuelle Orientierung. Dies betrifft beispielsweise:

Angehörige nichtchristlicher Religionsgemeinschaften oder konfessionsfreie Personen
Queere Menschen
Personen, die sich als weiblich, nonbinär oder trans identifizieren
Personen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen
Migrant:innen oder Kinder von Migrant:innen
Junge und ältere Beschäftigte

„Gläserne Decke“ bei mangelnder Diversität

Bei der Analyse von Führungspositionen zeigt sich nach der ersten Befragungswelle: Der Anteil von Personen mit Diversitätsmerkmalen nimmt mit zunehmender Karrierestufe deutlich ab. Ein größerer Teil der Befragten gab an, ihre Vorgesetzten seien „überhaupt nicht divers“. Bezogen auf Kolleg:innen wurde diese Einschätzung hingegen deutlich seltener geäußert. Das deutet darauf hin, dass Beschäftigte aus unterrepräsentierten Gruppen auf dem Weg in Führungspositionen häufiger auf Barrieren stoßen.

Ein Teil der Beschäftigten mit Diversity-Merkmal fühlt sich am Arbeitsplatz benachteiligt

Ein besonders deutliches Bild ergibt sich bei Befragten mit sichtbarem Migrationshintergrund, nicht-christlichem Glauben oder Behinderung: Diese Gruppen berichten vergleichsweise häufig, dass sie sich im Arbeitsumfeld benachteiligt fühlen.

Zudem äußerten einige Befragte, sie würden von Vorgesetzten oder Kolleg:innen in Schubladen gesteckt. Andere gaben an, dass sie bestimmte persönliche Merkmale – etwa eine nicht sichtbare Behinderung, eine nicht-christliche Religion oder eine queere sexuelle Orientierung – lieber nicht offenlegen, um sich wohler zu fühlen.

Viele Beschäftigte arbeiten unter belastenden Bedingungen und hohem Druck

Ein Großteil der Beschäftigten berichtet von einer hohen Arbeitsbelastung. Rund die Hälfte gibt an, außerhalb der regulären Arbeitszeiten oder sogar im Urlaub erreichbar sein zu müssen. Eine kleinere Gruppe betont außerdem, dass sich Betreuungspflichten wie Kindererziehung oder die Pflege von Angehörigen unter den aktuellen Arbeitsbedingungen kaum oder gar nicht vereinbaren lassen.

Darüber hinaus fühlen sich die meisten Befragten nach der Arbeit regelmäßig erschöpft. Jede:r Dritte beschreibt die psychische Belastung durch die Arbeit als sehr hoch. Diese Faktoren führen zu zusätzlichem Druck – und können sich negativ auf die psychische Gesundheit auswirken.

Was bedeutet die Studie zu Diversity, Equity & Inclusion für Unternehmen?

Die laufende Studie soll in einem nächsten Schritt die Auswirkungen von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten sowie auf ökonomische Faktoren systematisch quantifizieren. Ziel ist es, belastbare Zusammenhänge zwischen inklusiven Arbeitsbedingungen, dem Wohlbefinden von Mitarbeitenden und wirtschaftlichen Effekten aufzuzeigen.

Bereits bestehende Forschung legt nahe: Wohlbefinden stärkt die Motivation und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Zugleich ist es mit weniger Fehlzeiten und geringerer Fluktuation verbunden.

Umgekehrt können Arbeitsbelastung und gesundheitliche Beeinträchtigungen zu ökonomischen Folgekosten führen – etwa durch sinkende Produktivität oder steigende Ausgaben im Gesundheitswesen.

Darüber hinaus zeigen bisherige Studien, dass DEI-Maßnahmen ein Arbeitsumfeld fördern können, das freie Meinungsäußerung und Innovation begünstigt – zwei Faktoren, die zur Entwicklung eines offenen und leistungsfähigen Arbeitsklimas beitragen.

Solche Maßnahmen können zudem dazu beitragen, strukturelle Ungleichheiten bei Gehältern, Karrierechancen und unbezahlter Arbeit abzubauen.

Langfristig soll die Studie aufzeigen, welche Herausforderungen bestimmte Beschäftigtengruppen besonders betreffen und welche Instrumente besonders geeignet sind, um eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen und mentalen Krankheiten vorzubeugen.

Ab der zweiten Erhebungswelle werden deshalb auch konkrete Maßnahmen zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur sowie zur Prävention psychischer Erkrankungen erfasst. Auf dieser Basis können Arbeitgeber:innen gezielte Maßnahmen ableiten, um Ungleichheiten zu verringern und ökonomische Risiken, z.B. durch einen hohen Krankenstand, zu minimieren.

Daraus ergibt sich ein klarer Auftrag: Arbeitsplätze inklusiver gestalten, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärken und faire Chancen für alle schaffen.

Studiendesign und weiterführende Informationen

Die DEI-Studie erfolgt in drei Wellen repräsentativer Telefonbefragungen, durchgeführt vom SOKO Institut. Insgesamt werden über 2.500 Personen befragt. Die erste Befragungswelle ist bereits abgeschlossen, die vollständigen Ergebnisse der Studie werden Ende 2025 veröffentlicht. Eine ausführliche Projektbeschreibung finden Sie hier.